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鄭元芳談中國高等敎育
關於要把大學建設成爲“敎學、科硏、産業”三個中心
鄭元芳：
我不贊同把大學辦爲三個中心,大學不應該成爲産業中心,而應該是敎學中心、硏究中心。大學是學習知識和創造知識的地方,辦産業與知識的創造和學習活動是完全不同目的的活動。産業是以追求利潤爲目的的,追求利潤的緊迫感和壓力,對知識的創造有很大的反作用,這是知識創造的大敵。知識的創造需要我們集中精力,付出艱辛和汗水,用很長的時間才可能出成果。
關於把大學的成果轉化爲生産力
鄭元芳：
我不但不反對知識産業化,而且鼓勵敎授去積極地推動,但我不贊成國內高校知識産業化的有些途徑。知識産業化可以加大學校對社會的貢獻,但是産業化的過程應該在校外進行,由産業化方面的專家來完成。
他首先要找學校知識産業化管理部門,吿訴學校想把這一成果産業化。之所以如此,有兩方面原因,一是這些成果也是屬於學校的,二是學校要知道他這一成果是交給哪一家公司産業化的。在知識産業化前,學校和投資方、敎授要簽署文件,要將每一方的利益、責任全部表述清楚,敎授和學校之間要儘量規避利益衝突。一是有的敎授希望自己辦公司,這類敎授很少,那么學校允許他去辦,但要辦停薪留職的手續,一般時間爲一年,最長不能超過兩年。兩年之後他必須作出抉擇,要么去公司當老闆,要么回學校做敎授,不可能兩者兼得。二是敎授在接公司項目的時候,必須説明這個合作的公司自己有沒有股份,如果有,那么這個項目應該由另外一名敎授負責。這樣做是避免敎授利用學校的資源過度地爲這家自己擁有股份的公司服務。三是有的敎授可能叫自己的硏究生做一些與知識産業化相關的項目,那必須確定這些工作取得的成果能作爲碩士生、博士生的論文發表,因爲學生受敎育的目標是獲得碩士和博士學位。工作如果起不到知識創新的作用,就不符合硏究生敎育的目標,這是基本標準,不能動搖。當然如果學生利用業餘時間,爲了生活給這家公司工作,那就另當別論了。但這時候已經不是師生關係,而是雇傭關係。
需要説明的是,國外敎授自己辦公司的很少,他們通常採取的做法是進行技術轉讓,讓自己的成果佔公司一定股份。我覺得這是最好的一種辦法。那些想讓自己利益最大化的敎授,最終可能一無所獲。對公司的運作參與得過多,自身的利益反而可能得不到保證,一方面,你不是經營企業的高手,另一方面,不能很好地避免利益衝突,即便你事先簽了合同,但操作的複雜性往往使得利益難以兌現。倒是轉讓技術,可以規避所有風險——如果你佔公司25%的股份,公司成功了,你就可以分到25%;公司失敗了,你也沒有關係,因爲所有資金的運作你根本沒有參與過,在轉讓完成果後,你又開始做新的課題,新的硏究,如果公司需要幫助,你可以去做顧問,剛開始一段時間,你參與多一點,但很快就會從中擺脫出來。國外大部分敎授都是這樣的,他們的興趣也更多地集中在硏究新的成果,進行新的知識創造上。
關於政府部門把大學作爲發展國民經濟的重要力量
鄭元芳：
政府部門這樣決策是過去一段歷史時期的産物,而現在我認爲,政府必須改變這一條,學校就是敎學和科硏的中心,不能把學校作爲産學硏中心,這一點政府必須明確。知識要産業化,但這個過程必須合理與合法,一定要由校外的專家來執行。敎授的時間和精力有限,很難把這兩方面都做好。但我們有一個總的原則不能改變,敎學是很重要的事,育人是很神聖的職責。我的經驗是,一個硏究做得很好的敎授,往往也是一個很好的敎師。爲什么呢?因爲他們是做任何事情都很認眞的人,並以把自己所做的事做好爲榮。這些敎授,非常講信譽,答應做的事一定做好,而沒能力做好的事情他就不答應做。我很欣賞這樣的敎授,而不喜歡那些答應做卻做得馬馬虎虎的人。
對於敎學,我們對每個敎授的要求都是一樣的,必須給學生上課,不以敎授的名望而改變,而且,低年級的課、高年級的課都要上。對敎師的上課質量,學校有完善的學生評估系統:每門課上完後由學生根據準備是否充分,上課是否熱情,知識是否足夠豐富、佈置的課外作業是否及時批改,考試題目是否反映課堂敎學內容等指標打分。分値爲1~5分,打分結果將影響到這位敎師第二年的工資待遇,還會影響到他的職稱晉陞。
關於美國終身敎席
鄭元芳：
在美國大學要做到副敎授，一般要經歷三道非常嚴格的篩選；做到敎授，則有四道非常嚴格的篩選。嚴格的篩選確保了敎授隊伍里的人都有共同的思想：在大學里要做一個杰出的敎授，旣要敎好書，又要做好硏究。第一道篩選，是進學校的大門，一般學校有很嚴格的面試，只有優秀的應聘者才能被録用；第二道篩選，是進入學校工作三年以後，學校會對你進行整體評價，如果評價很差，就讓你走人；第三道篩選，就是從助敎到副敎授，或者説獲得終身敎席的篩選，這是最嚴格的一道關，因爲一旦過了這一關，學校就將給你終身席位，明確吿訴你沒有正當理由不得解雇你。學校在篩選時，會請校外權威的敎授進行評價，一般只有在世界範圍內的同年齡段里取得前幾名的地位，才可能被最好的大學聘任。而要成爲敎授，還要面臨又一道篩選。
關於國內大學的問題：學校的薪資待遇還不足以吸引最優秀的人來應聘。已經成爲敎授的人，在過去並沒有經歷嚴格的篩選。
鄭元芳：
解決這一問題，確實比較難，需要一步步走。我認爲，對於年輕的應聘者，就要實行較高的薪資待遇，我會盡力在交大的電子信息與電氣工程學院里這么做。今後，所有新進的人員都應該按照我所説的幾道篩選程序來篩選，不能夠對新進人員設立很低的標準，如果新進敎師沒有經過嚴格考核、篩選就進來了，又會造成新的問題。另一方面，對於敎授隊伍，我們也必須進行改造。國內很少有大學將敎授稱爲終身敎授的，從規章制度上説，敎授是合同工，而實際上，基本上都是終身的。這種做法，其實很不好。對敎授來説，他不會認爲敎授崗位有多么的珍貴，不像國外一流大學那樣，獲得終身敎授席位是很値得驕傲的事情，他會努力工作來珍惜自己的榮譽。但終身敎授絶不應是一個敎授最終追求的目的。拿我來説，給我十個終身敎授席位，我也不會停止工作，我的追求是做最新的東西，做最好的我。我們每個敎授都會這樣，只要他對學術充滿崇敬，對事業充滿執著。
關於改造敎授隊伍
鄭元芳：
我要具體分析每位敎授的情况，然後採取相應的措施。有的敎授如果已經不具備創造知識的能力，那么我希望他能多承擔一些敎學工作，多上一些課，他們可以説是敎學敎授；還有的敎授，他們具有知識創造的能力，但是以參加科硏的目的被聘用的，這些敎授可以作爲科硏敎授；另外的一些敎授，他們應該是責任敎授，旣承擔敎學工作，又承擔科硏任務。對於不同類型的敎授，我們要建立不同的評估指標，並給予不同的薪酬待遇。對於敎授而言，我們要通過科學的指標體系， |
